摘要：
大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于市场退出，市场退出方式这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！本文目录简要讨论市场结构与市场进入和退出的关系市场化退出人员是什么意思... 大家好,今天小编来为大家解答以下的问题，关于市场退出，市场退出方式这个很多人还不知道，现在让我们一起来看看吧！
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一、简要讨论市场结构与市场进入和退出的关系
市场结构指的是某一市场中各种要素之间的内在联系及其特征，包括市场供给者之间、需求者之间、供给和需求者之间以及市场上现有的供给者、需求者与正在进入该市场的供给者、需求者之间的关系。狭义上指买方构成市场，卖方构成行业。四种一般的市场类型是完全竞争、垄断、垄断竞争和寡头垄断。
一.完全竞争和市场进入和退帆凯出的关系
被假定为厂商数目众多、厂商所提供的产量相对于市场规模而言只占很小的分额，并且厂商进入和退出自由。在完全竞争市场上，每个厂商面临既定的市场价格，单个厂商的产量变化不会对市场价格造成影响，从而边际收益等于平均收益，二者都等于市场价格。以价格等于边际成本为条件，短期内，完全竞争厂商可以上于获得超额利润、获得正常利润或亏损。但在亏损状态下，只有当价格高于平均变动成本最低点寸，厂商才会供给正数量的商品；否则，则停止营业。因此，完全竞争厂商的平均变动成本的最低弍又被称为停止营业点或关闭点。关闭点以上的边际成本曲线就是厂商的短期供给曲线。
在长期内，厂商调整各种生产要素的投人数量，以便使得每个产量下成本为最低。同时，厂商依照边际收益等于边际成本的利润最大化原则决定产量。由于长期内行业中厂商的进入或退出，厂商长期均衡的条件是价格等于边际成本等于平均成本。从行业的角度来看，厂商进入或退出可能影响厂商的成本。如果厂商进入使得行业的厂商成本不变、递增或递减，则行业依次可以定义为成本不变、成本递增或成本递减的行业类型，相应的行业供给曲线分别为平行于数量轴、向右上方倾斜和向右下方倾斜。
依照价格等于边际成本和价格等于最低的平均成本，完全竞争市场被认为是在生产数量和技术使用方面具有效率。
二、垄断市场和市场进入和退出的关系
是只有一家厂商提供所有供给的市场结构。垄断厂商面临着整个市场的向下倾斜的需求曲线，其边际收益曲线位于平均收益曲线之下。这就决定了垄断厂商在产品市场上不仅要决定如何生产和生产多少，而且要决定索要多高的价格。
在短期内，垄断厂商按照边际收益等于边际成本的原则决定生产数量，并在需求曲线上索要价格。只要这一价格高于平均变动成本，垄断厂商就会供给正数量的商品。这样，在短期内，垄断厂商可以处于获超额利润、获正常利润或亏损状态的均衡。在长期中，垄断厂商调整生产要素投入，使得在每个产量下成本为最低，如若继续亏损将会退出该行业。因此，长期垄断厂商一船会处于获得超额利润的均衡。无论是在短期还是在长期，垄断厂商都没有明确的供给曲线。
垄断厂商可以采取价格歧视定价策略。在分割的市场上，垄断厂商借助垄断的市场支配力对需求价格弹性小的消费者或在需求价格弹性小的市场上索要较高的价格。垄断厂商制定歧视价格的一般原则是，不同市场上的边际收益分别等于厂商的边际成本。
在垄断市场上，价格高于边际成本、高于平均成本，因而垄断厂商在产量供给和技术使拜方面缺乏效率。
三、垄断竞争和市场进入和退出的关系
指类似垄断的竞争。垄断竞争市场存在许多卖方，垄断竞争者在市场上竞争，生产有差异的产品，这个市场容易进入。存在许多厂商，以及容易进入使得这个市场看起来是竞争性的。这种市场中的厂商可以使它的产品具有独特属性的能力，这是这种市场区别于完全竞争市氏此场的地方。每个企业通过使自己的商品有差异来产生它自己的个人垄断。如果它能使自己的商品足够与众不同，它就能成为唯一的卖方，并具有垄断者的市场能力。在垄断竞争市场缺乏进入壁垒，歼轿迅限制了单个企业的市场力量。
四、寡头垄断和市场进入和退出的关系
指一个市场只有少数几个卖方，通常受到进入壁垒的保护，产品或是标准化的或是有差异的。向其他企业出售资本品的厂商通常生产的是标准化商品。一般只有少数几个生产厂商生产这种产品。更一般的，寡头垄断的厂商向消费者出售差异化的商品。大量的广告诱导消费者相信很多商品是有重要差别的。
（选自百度百科http://baike.baidu.com/view/351299.htm）
二、市场化退出人员是什么意思
1、管理者能上能下、员工能进能出、收入能增能减……劳动、人事、分配三项制度改革一直是国企改革三年行动的重要内容，也是发力攻坚的关键环节。作为企业“活起来”、“动起来”持续发展的关键动力，“三能”机制构建成为企业关注的关切点。
2、从“铁饭碗”到“保饭碗”，员工市场化退出的“前世今生”
3、上世纪后半叶前期，我国一直处于计划经济时代，由于国有企业与劳动者之间有着直接的终身契约关系，使得工人在那个特殊的历史时期有着超然的地位。然而，也正是在这种传统体制的束缚和制约下，国有企业不同程度地存在着“大锅饭”、“铁饭碗”和“平均主义”等现象，严重影响了企业职工工作的积极性，并进一步影响了企业的发展。
4、为了扭转经济发展要求与企业管理实际不相适应的矛盾，加快整个经济体制改革步伐，1984年《中共中央关于经济体制改革的决定》中提出，增强企业活力是经济体制改革的中心环节。国有企业开始探索围绕劳动、人事、分配的企业内部经营管理变革，开展以破“三铁（铁饭碗、铁交椅、铁工资）”为主要特征的三项制度改革。
5、1992年2月，国务院批转的《一九九二年经济体制改革要点》，把转换企业经营机制，特别是进行企业的三项制度改革作为当时改革的重点。同年7月，国务院携汪空公布了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，赋予企业劳动用工权、人事管理权、工资与奖金分配权等14项经营自主权，初步提出要落实“工人能进能出、干部能上能下、工资能高能低”的三项制度改革要求。
6、随着我国经济体制改革的持续推进，2001年3月，国家经贸委会同人事部、劳动和社会保障部制订了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》，正式提出三项制度改革。随后逐步出台了一系列三项制度改革相关的制度法规，推动三项制度改革的有效落地与实施。2015年，党中央、国务院出台《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。
7、2019年，国务院国资委下发《关于开展2019年中央企业三项制度改革专项行动的通知》，对国企三项制度改革提出具体要求。2020年6月，通过的《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，将“激发国有企业活力，健全市场化经营机制”作为八大重点任务之一，提出切实深化劳动、人事、分配三项制度改革，破除利益固化的藩篱，真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的现代企业管理要求。国有企业三项制度改革进一步向纵深推进，并与国企混合所有制改革、落实董事会职权、推行市场化选聘职业经理人制度等改革措施互动推进。
8、三项制度改革从“初步提出”“正式提出”进入到“切实深化”阶段，走过了约三十年历程。三十年来，三项制度改革取得了突出成就，“三供一业”移交、主辅业务分离已基陵宏本完成，企业员工薪酬水平有了较大提升，用工方式更加灵活化市场化，职业经理人制度也得到了大力推进等。
9、与此同时，也必须认识到三项制度改革在现阶段仍旧存在着一些问题，尤其是在“三能”方面，都存在着“无机制无执行”或者“有机制无执行、弱执行”的现象。其中，构建员工能进能出的流动机制，确保既要能进得来，也要能出得去，才是让国有企业“活起来”“动起来”的关键。
10、如何实现员工市场化退出？——合法、合规、合理
11、根据笔者多年为国有企业提供管理咨询服务的经验来看，要想实现员工的市场化退出辩瞎，就必须要有相应的管理机制和制度，在保证合法合规的前提下，让企业做到管理有据可依，员工有据可查。在员工退出机制的相关制度中，企业需根据发展环境和发展阶段，明确员工的退出条件、退出标准、退出流程等核心内容，并需定期进行更新，保持政策的适应性和先进性。
12、要帮助企业留住人才，实现对员工的鞭策与鼓励，让员工留下来有价值，走出去无龃龉，首先要让员工知道企业需要什么样的人，岗位需要什么样的能力。因此，构建岗位胜任力模型，进行人岗匹配分析是实现员工市场化退出的前提。企业需要根据发展战略，确定组织架构和岗位，建立岗位胜任力模型，明确从事该岗位所需要的胜任条件和匹配要素，评估当前岗位员工是否与岗位形成了最佳匹配，为后续人才引进、退出工作奠定基础。
13、构建岗位胜任力模型需考虑三个关键要素，即文化要素、知识要素、能力要素。其中文化要素是企业对所有岗位员工的要求，需满足企业战略诉求和文化特点，是指导员工在日常工作过程中的行为准则，如责任心、自信心、组织认同等。
14、知识要素包含岗位所需对应的学历和履行岗位职责所必需的专业知识。专业知识与岗位息息相关，行业不同、企业不同、岗位不同所需掌握的专业知识也不尽相同。如产品经理岗在快消品行业、家电行业、汽车行业所需掌握的专业知识就完全不同；同样的，工程建设类企业和普通商贸型企业中的市场经理岗所需掌握的专业知识也大相径庭；即使在同一个的企业，财务类岗位和人力资源类岗位对于专业知识的要求也都具有较强的岗位特点。
15、能力要素包含工作技能和综合能力，工作技能是专业知识在实际工作中的应用，与岗位密切相关，如销售能力、会计核算能力、人员培养能力、方案设计能力等；综合能力为工作技能之外的能力，如组织能力、计划能力、沟通协调能力、解决问题能力、技术创新能力等。
16、明确了岗位胜任的条件与能力后，还需要通过岗位考核进一步衡量岗位员工在岗位上的贡献度。岗位考核是企业绩效管理的重要组成部分，因此岗位考核除了与岗位工作内容息息相关外，还应与企业发展战略相配套，考核指标的制定是压力自上向下传导的过程，是企业引导员工行为，实现战略目标的有效工具。只有员工达成了企业对岗位工作的要求，通过个人工作贡献实现了岗位价值，才能从本质上成为企业的人才。
17、岗位胜任力模型就像是选拔参赛选手，通过了选拔就有资格站在赛场上，但能否拿到奖牌，还需要靠选手自身的意愿、动力，也就是要通过岗位考核来确定。为了能有效确定参赛者的水平，不但要设定考核标准，更要严格执行考核标准，否则考核也只会流于形式，造成“你好我好大家好”的局面，最终导致劣币驱逐良币。
18、通过人岗匹配分析和岗位考核等方式，确定有一些员工确实不适合当前岗位的工作要求，则需要针对这些员工确定相应的退出方式。这里需要明确的是不适合当前的岗位，并不意味着不满足企业的需要，对于不适合的员工一定要进行分析，不能“一棒子打死”。
19、对于考核结果排名靠后，或者考核分数较低的员工可以从知识、能力、态度等角度具体分析哪方面表现不佳。针对知识储备不足、工作技能较弱、工作兴趣不同，但工作意愿较强的员工，可以结合岗位需求针对性地进行培训，或者根据员工意愿调整岗位。
20、对于单纯工作意愿不足、工作态度不佳的员工，往往是因为工作缺乏挑战，没有成就感，导致工作意愿越来越低，工作效率越来越差，针对这部分员工可以适当增加工作挑战，倒逼其进行自我成长和工作意愿提升。
21、对于既无工作能力也无工作意愿的员工，可以考虑解除劳动关系，从而构建正向积极的工作环境，有效提升劳动生产率。
22、由此可见，合理的退出方式，既要给员工努力的空间，也要有利于增强员工的危机意识和紧迫感。目前通常的退出方式包含岗位调整、待岗培训、内部创业、解除劳动关系等。
23、总的来说，构建岗位胜任力模型、明确岗位考核标准、严格执行考核过程、刚性兑现考核结果、建立灵活的退出方式是实现员工市场化退出机制的保障。
24、然而，除了机制保障外，文化的引领才是员工市场化退出能够有效实现的基础。三项制度改革以来，很多国有企业都建立了基本的离职管理制度，规范了离职的程序，部分企业针对绩效表现排在末位的员工也进行了相应的调岗、待岗培训等规定，但实际执行起来效果不佳，很难落地。其深层次的原因就在于文化引领不够，员工缺乏竞争意识，工作士气长期得不到提振，加之绩效考核结果沟通不够，员工对这种退出方式缺少理解和支持，导致实际执行时很难落地。
25、如果想真正实现市场化退出，就必须要在企业内部建立起以契约精神、竞争精神为核心的企业文化，形成良性的竞争氛围、透明的竞争机制，让消极、无能、懒惰的负面情绪“无处藏身”，为市场化机制的建立提供肥沃土壤。
三、完全竞争市场什么时候退出市场
1、完全竞争市场在长期均衡时，当市场的市场价格低于企业的最小平均总成本时，企业就会退出市场。
2、答案：什么时候完全竞争市场会退出市场？
3、解释：在完全竞争市场中，企业都是价格接受者，无法影响市场价格。燃埋燃当市场价格低于企业的最小平均总成本时，企业就无法覆盖其成本，亏损加剧，进而被迫退出市场。而当市场价格高于企业的平均总成本时，企业获利，会吸引其他企业进入市场，竞争加剧，市场价格下降，有些企业又会退皮虚出市场。这样反复调整，市场将逐渐形成稳定的长期均衡状态。
4、拓展分段回答：完全竞争市场是一种不存在市场势力的市场形态，所有企业都是价格接受者。在这种市场下，市场价格是由市场供求关系决定的，企业无法控制价格。在长期均衡状态下，当市场价格低于企业的最小平均总成本时，企业将会退出市场。而当市场价格高于企业的平均总成本时，企业将获得利润，会吸引其他企业进入市场。但是随着企业的增多，市场价格会下降，有些企业会受到亏损影响而退出市场。这个不断调整的过程将会导致市场逐渐趋于平衡，最终形成长期均衡液清状态。在这种状态下，市场价格等于企业的平均总成本和平均变动成本，而企业的利润为零。因此，完全竞争市场是一种具有自我调节机制的市场形态，能够有效保证资源的高效配置和市场的稳定。
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